一、HR如何做好招聘渠道的“战略布局”
在企业实际招聘工作中，招聘渠道却成为阻碍活水流入的瓶颈，而造成这种现象的原因则是缺乏招聘渠道的战略布局。
俗话说，铁打的营盘流水的兵，企业人来人往是规律，唯有活水才能不断注入清新的力量。在企业实际招聘工作中，招聘渠道却成为阻碍活水流入的瓶颈，而造成这种现象的原因则是缺乏招聘渠道的战略布局。
我们在咨询当中也经常碰到这样的问题。有时一个管理咨询方案做完了，也得到企业管理层的认同，但想方案在内部得到有效实施，除了提升企业现有人员能力外，还得引进优秀人才。这时，企业总希望咨询公司能推荐人才，甚至恨不得将项目组人员全部留下，然而这并非长久之计，要解决企业的人才招聘困境，还是得靠建立自己的招聘渠道。我们在长期企业人才发展咨询实践中，总结了招聘渠道战略布局的几个步骤，在此分享给企业人力资源管理者们。
抓住招聘需求特点
企业内部人才的需求分析，不能从一个岗位一个人来看待，应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。一般企业内部人才分为市场队伍、研发队伍、生产队伍、管理队伍等职位系列，而每类队伍又分高、中、初级人员不同等级，企业人力资源管理人员要经常盘点各类队伍中的各类岗位的情况。列表分析各类岗位的人员流动性、编制增长要求、培养周期等，并结合企业的业务发展情况估算各类人员的潜在需求量和需求周期特点。
调查外部渠道
人才供应对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点，根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。在实践中我们发现，猎头效率高成本也高，大专院校供给周期稳定但应急性差，人才交流市场波动性大但成本不高，网站招聘成本低人数量大但素质波动大，专业媒体广告成本较高但招聘对象聚焦性强。将不同人才的需求与不同渠道对比评价后，我们一定能够清晰地看出，我们日常招聘中用单一渠道解决各类招聘带来的效率与成本损失在哪里。
布局本企业人才渠道战略
根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。比如，对于流动性原因的应急高级人才需求，往往通过多方推荐渠道来实现，因此需要有较高的渠道成本策略准备，要广为挖掘这类人才渠道资源关系，并建立相应的渠道信息数据库，以备不时之需；对于增长性因素的高级人才，可以通过长期合作猎头来降低渠道成本，保证渠道效率签约选择一两家专业对口猎头公司，获得较低的价格承诺和相应的服务承诺；对于流动性的基础员工需求，可以通过人才市场或专业媒体广告方式等来实现，建立相应的长期合作关系；对于增长性或周期性补充的基层员工，则可与培养单位如大学、职业教育机构等建立长期合作关系，并提前关注招聘对象情况。此外，还可建立内部推荐渠道，给予相应的激励政策，如推荐成功给予一定物质奖励等。
搭建招聘渠道建设体系
招聘渠道战略布局的实现不是一时的工作，而需要长期的建设，需要做为人力资源招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。
二、作为一个猎头如何精准的找到人才
与雇主深入沟通，做好职位分析，找出招聘要点，多与候选人沟通，了解行业与人才情况。
三、猎头顾问如何提高候选人入职成功率
对于猎头公司来说，猎头顾问是猎头公司的主体，是公司发展的根本，没有猎头顾问的支持，猎头公司是无法发展壮大的。猎头顾问所做的每件事都将会是客户对猎头公司服务感受的一部分，会对猎头公司的形象产生一定的影响。那么猎头顾问该如何提高候选人入职成功率呢？下面 罗勒网 整理了几个部分的内容供大家参考，如果在猎头方面有什么问题，可以来找我哦。
猎头顾问专业素质和专业技能的培养与提升在此刻就显得越发的重要。
一、夯实行业知识与常识
猎头行业是新型的服务行业，因此，猎头顾问又属于知识型的群体。
作为一名猎头顾问，如果想要得到客户的充分认同和信任，就必须要拥有足够的行业知识和对整个行业的认识深度。这就要求猎头顾问需要具备很强的学习能力，在短时间内通过各种学习方式来拓充自己所需要的行业知识与常识。
市场是瞬息万变的，各种新的行业和新的职位层出不穷，仅仅拥有专业的知识水平和对某一行业的了解是远远不够的。
猎头顾问需要通过报纸、杂志、网络等信息平台，时刻关注某一领域的发展动态。学习能力是优秀猎头顾问必须具备的能力。
二、精心筛选简历 着手背景调查
精心筛选简历，为猎头顾问成功推荐人选打下了坚实的基础。
1、要明确候选人现在所在的企业和职位
如果候选人所在公司的职位与客户企业空缺的职位处于同一行业，而且候选人在同一行业的领先企业中有过任职经历，候选人就有很大的机会可以获得面试。
2、留意候选人的过往业绩
没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。从候选人的过往业绩中可以评估候选人的个人能力大概处于一个什么样的高度，判断他是否适合应聘客户企业空缺的职位。如果候选人已经离职，要挖掘出其离职的真正原因。
3、关注候选人对自我的评价
候选人的自我评价是一项很重要的内容，体现了候选人的自我定位、工作经验、行业优势以及专业优势等。筛选简历完成以后，需要对候选人的背景进行调查。
猎头顾问的努力程度将决定着所猎取的人才是否能够与客户企业岗位需求的人才相匹配。在这个环节中，猎头顾问通过对所推荐的人才进行背景调查，从而对人才传递的信息进行甄别。
不仅要了解推荐人过去的工作岗位、任务以及业绩等情况，更要对所推荐的人才是否与客户企业岗位所需要的人才的匹配程度进行评价分析，进而提升推荐人才与岗位需求人才的匹配度，提高推荐的成功率。
三、主动与客户沟通
猎头工作和其他的专业服务一样，都是在与人打交道。猎头顾问要主动与客户进行沟通，尽可能多地了解客户的信息，例如客户公司的简介、企业文化、公司的发展方向、职位的需求以及薪资的构成，等等。
同时，要以专业的态度去倾听、理解、挖掘客户的真实需求，注意客户企业的弦外之音，有助于梳理出职位的关键点。要达到有效的沟通，必须先学会聆听。要注意客户的弦外之音以及对方的情绪。作为一名专业的猎头顾问，应该具有敏锐的洞察力，从对方的言谈中判断出对方的真实需求。
只有与客户公司之间存在着良性的沟通与互动的时候，猎头顾问才能更好地为客户企业提供更加优质的、高效的服务，让自己的寻访工作事半功倍。
四、进行外部测评与匹配
在猎头公司进行人才推荐的服务过程中，要针对所推荐人才是否与企业岗位所需要人才的匹配程度进行评价分析。
通过对所推荐人才进行背景调查和一些外部测评，来检验所推荐人才是否能胜任客户企业所提供的岗位以及能否尽快地融入客户企业文化环境当中。
猎头公司所推荐人才的成功与否，主要取决于客户企业能否为所需人才提供当前及未来的关键性需求，比如薪酬、晋升空间、发展远景等。
因此，猎头顾问要对候选人进行外部测评与匹配，以更好地把握人才的特征，降低猎头的人才推荐成本，保证人才推荐的成功率。
五、提高游说技法
千军易得，一将难求。
猎头顾问确定了最终所推荐的人才以后，这时猎头顾问就要开始施展自己的游说技巧，说服候选人离开原来的岗位，把人选吸引到客户企业所空缺的岗位上。
首先，猎头顾问获得候选人的认可，以此作为获得平等交流的基础。
其次，在游说人选的时候要讲道理、摆事实，可以通过人选在新的岗位上能够获得的薪酬期望、工作经验、工作技能、晋升空间、未来发展期望等要素来说服人选离开原职位。
万事俱备，只欠东风。游说有时需要猎头顾问持之以恒的努力。如果候选人各方面都很适合所招聘的岗位，而候选人本身也没有明确表现出对所提供岗位的排斥，或者即使有些排斥，但这些问题能够得到解决，那么猎头顾问不要轻易放弃最后一步。
猎头顾问要巧妙地抓住候选人的心理需求，在进行游说时要晓之有理、动之以情，把握好游说的尺度，方能使游说效果倍增。
基于此，猎头顾问的胜任力应该要包括个人素质和专业技能两个方面。猎头顾问的专业性服务，能够提高人选推荐的成功率。
同时，猎头顾问要紧跟上市场的变化，及时补充新行业的相关知识，不断地提高自身对人际的洞察力、沟通协调能力、判断侦察能力等技巧，在完善自己专业技能的同时提高候选人推荐的成功率。
希望 罗勒网 的回答能够帮助到你。